当前高校后勤社会化改革遇到的一些瓶颈及对策
作者：公用信息添加编辑时间：2022-01-14 11:39浏览次数：
高校后勤社会化改革十年来，全国各地各类高校顺应自身发展需要，根据自身发展特点，采取了多种多样的社会化改革方式，其中有成有败，有很多经验可以总结，也有很多亟待研究和解决的课题。尤其随着高校后勤社会化改革的不断推进，面对新的不断发展的形势，面对各高校进一步发展以及高校教学科研和广大师生服务的新要求，原先已经过十年探索并趋于成熟的发展模式再次遇到新的挑战。我们必须找出并解决当前高校后勤社会化改革中遇到的瓶颈，探索推进高校后勤社会化改革的新举措，重塑高校后勤新形象，才能进一步深化后勤社会化改革，建立既适应现代经济社会发展，又适应高校进一步发展要求的后勤保障体系，将高校后勤经营、服务、管理等推上一个更高的台阶。
一、制约目前高校后勤社会化发展的瓶颈
（一）主体因素
主体问题在这里主要是高校后勤工作人员的问题，它直接影响和制约着高校后勤社会化改革方向、过程及其结果。主体作用良好则高校后勤社会化改革发展良好，否则反之。目前高校后勤工作的主体由后勤管理人员、后勤经营人员和后勤服务人员三部分构成。经高校后勤社会化改革多年的探索，高校后勤社会化改革工作主体的基本情况稳定，但是不足和所面临的问题也相当突出。
1、后勤管理人员
这里所说的后勤管理人员是特指高校学校层面的从事大后勤管理工作的干部，他们高校后勤社会化改革的探索者和实践者，肩负着服务师生、服务教学科研、保障后勤体系顺畅运行、保障后勤实体经济效益和社会效益的双赢的使命，后勤管理人员的责任不可谓不大，任务不可谓不重。然而，多年来，由于思维习惯和管理惯性使然，不少高校对此重要和关键部门的后勤管理干部的定位一直存在偏差，同样是服务和服从于整个高校发展的大局，为高校发展贡献心力，但是广大后勤管理干部的地位却始终处于边缘地带，使得许多后勤管理人员荣誉感和成就感缺乏，致使不得不时常考虑个人出路和前途问题，无法全身心投入工作；有些高校将后勤部门作为干部分流的承接单位，使得后勤管理人员基本是按经验和习惯来从事后勤管理工作，往往没有经营管理知识，业务水平不高；部分外聘管理干部对学校的认同感和责任感较低，加上待遇上与学校在编管理干部又有较大差异，稳定性和积极性较差；在很多高校，后勤社会化改革又将后勤管理部门条块划分太多，缺少整体的规划和统筹，加上一些后勤管理干部本位主义的影响，人为造成高校后勤社会化改革的壁垒和障碍。
2、后勤经营人员
后勤经营人员指在高校后勤各个实体从事具体经营管理的干部。和高校后勤管理人员一样，有较多的高校后勤经营人员也来自学校机关干部分流，存在年龄老化、专业水平低下、开拓创新能力不足、服务意识较差等缺点，使得很多后勤实体的经营管理远远滞后于社会企业的水平。而且由于大多数高校将后勤经营实体剥离（或相对剥离）学校，实体实行独立成本核算，自负盈亏，后勤经营人员的经营压力很大，往往有重经营轻服务的现象和思想，容易把后勤工作的经济效益看得过重而轻视或忽视社会效益，容易导致后勤服务质量和水平不高，产生不好的后勤服务形象。同时，在高校后勤社会化改革中，后勤经营人员工作积极性不高，奉献精神欠缺，也严重影响了的高校后勤整体形象和战斗力。
3、后勤服务人员
后勤服务人员是在后勤实体工作一线，直接面向广大师生的员工。后勤服务人员的整体素质影响着对广大师生的服务水平和质量，也影响着整个后勤在广大师生心目中的地位。多年来，由于历史原因，后勤的很多一线正式员工来源于本校教职工家属、农转非人员、部队转业军人、高校征用土地后的农民等，人员素质参差不齐。随着高校管理体制改革，机关、学院等部门精简机构，压缩下来的不少人员又进入了后勤部门。这些人员长期在后勤工作服务，形成了一种工作动力不足、服务意识淡薄、责任感不强等的工作氛围和态度，干好干坏一个样，没有积极主动思考单位进一步发展的意识。同时，对于外聘的一线员工，因与社会同类企业相比，高校后勤实体的经营成本相对较高，因此在薪酬方面不具备优势，而且往往与正式职工相比差距过大，这些也使得这些外聘员工的激励不够，看不到自身职业发展的平台和前景，因此荣誉感低、稳定性较差，流动频繁，这也大大影响了后勤实体的健康发展。此外，由于后勤实体的整体实力不足，经营成本和风险相对较大，加上后勤工作环境较差、地位较低、工作辛苦等，这也使得高校后勤劳工用工面临诸多难题。
（二）客观环境因素
工作的外围是个环境问题，主要表现为社会大环境和高校小环境、以及各种外在因素影响下的后勤人员自身微环境的改变。
多年来，全国高校后勤社会化改革呈现了多样化发展的态势，国家对于高校后勤社会化改革没有做出统一的部署和规划，不同高校按照自身特点和需求采取了不同的发展路径和模式。对于后勤社会化的具体含义一直处于探索甚至是含糊的状态。高校后勤将往何处去，没人能给出一个明确统一的结论。同时，在这种不确定的发展思维之下，国家及各省市、各高校对于后勤实体的政策也未能明晰，各地的政策也很不统一。不断变化的政策环境使得很多高校后勤产生无所适从的感觉。这也导致在后勤社会化改革一个阶段之后，许多高校走了回头路，回到原有的后勤管理模式，这离当初国家设想的后勤社会化、市场化、企业化的方向无疑是有了更大的偏离。
现代高水平大学的建设，需要高校各部门具备“一盘棋”的观念，但目前的情况是高校后勤的建设从高校其他相关职能部门获得的关心和支持不够，高校后勤实体与其他职能部门的协调性差，配合脱节，经常处于孤军奋战的局面。高校很多政策的制定忽视了后勤发展的实际，过于从紧；对后勤干部的支持力度不够，使得很多后勤改革的想法得不到真正实现，后勤改革的步子也受到阻碍。高校稳定看后勤，这个道理大家都明白，但具体到实际的工作中时，很多问题却没有得到应有的重视。
在高校后勤社会化不断进行的同时，众多社会企业也经过在竞争中不断洗牌和发展，很多具有实力的企业不断通过竞争脱颖而出，并逐步涉入高校后勤服务市场。这对于高校后勤实体无疑造成了巨大的冲击。很多后勤实体在这种冲击之下，涅磐重生，找到了合适的发展道路，并不断做大作强；但更多的后勤实体受制于高校市场和高校发展要求的局限，未能开拓出更广的发展空间。鉴于诸多历史遗留因素，后勤相关实体存在着经营项目、规模、实力、环境等诸多差异，虽然这些单位都以自身功能服务高校发展，但是其各自的发展很不均衡。同时，与社会同类行业和企业相比，在市场竞争日益加剧的状况之下，后勤实体无论是从发展规模和实力，还是管理人员的整体专业水平，都存在着很大的差距。在高校地位的边缘使得众多后勤实体的发展动力不足，资金、技术、管理水平、扶持政策等的缺失，使得很多后勤实体的发展举步维艰。
二、对当前高校后勤社会化改革遇到瓶颈的一些对策
困难是现实的，高校后勤社会化改革面临的困难虽因院校不同存在特点和程度的差异，但却存在普遍性和共通性。因此，在新时期思考高校后勤社会化改革和发展，必然具有普适性和全局意义。面对当前高校后勤发展的诸多瓶颈，寻求一条科学、务实、有效的发展道路，合理使用和配置资源，排除不利因素的制约，提升发展能力，更好地促进高校的发展就十分必要。对此，笔者通过对多所高校后勤社会化道路的研究及在后勤实践中获得的经验，总结了一些想法和应对办法。
（一）加强人才队伍建设
现代社会的竞争，以人才为本。人才是一个组织得以健康长久发展的最根本动力和支撑，一支精练强干的后勤员工队伍，是搞好高校后勤社会化改革工作的根本保证。高校后勤肩负为广大师生提供安全、稳定、高质量的后勤保障任务，其业务关乎师生生活的方方面面，都与高校师生密切相关。如何为高校来访人员提供优雅、舒适的接待服务，为广大师生提供卫生安全、质优价廉、品种丰富的餐饮服务和物资供应服务，为高校提供干净、整洁、有品位的物业服务等，都是后勤管理人员需要不断思考的问题。从原材料采购到物资供应，从食品卫生安全到消防安全，从财务管理、人事管理、采购管理到工程管理，从人员招聘培训到干部选拔培养，从服务广大师生到服从高校大局，方方面面都考验着后勤管理人员的管理能力和责任意识。高校后勤多年来面临的最大发展问题说到底是人才的缺失，人才培养机制的不完善，以及激励机制的不合理。同样的实体和环境，不同的人来管理经营，其效果是截然不同的。为此，就需要打破后勤多年来用人的思维和习惯，突破用人的诸多不合理局限，以适应现代企业发展的眼光，建设一支适应市场经济发展，同时真正能够促进自身和高校共同发展的蓬勃向上的后勤管理和员工队伍。
1、引进和培养专业化的人才
在人才引进方面，改变原有的行政化人才引进模式，突破地域和行政级别等限制，通过多种渠道引进各类专业人才。对于技术性和专业性要求较高的行业和实体，同时注意从行业内部挖掘和培养。
人才的引进以及人才作用的最大限度发挥，需要对人才的知识结构和专业技能不断地进行提升和充实。因此，要将广大员工的继续学习和培训以制度的形式确定下来，制定培训计划和设立专项培训经费，推进学习型组织建设，要求所有后勤人员不断自觉进行知识更新
